Analytics at PagsubokPagsasanay sa Pagbebenta at MarketingPagpapagana sa Pagbebenta

Ano ang Pamamahala ng Pagbabago?

Ang mga teknolohikal na pagsulong, paglilipat ng mga hinihingi ng customer, at pabagu-bagong kalagayang pang-ekonomiya ay karaniwan sa halip na eksepsiyon sa negosyo. Ang kakayahang umangkop at mag-evolve ay naging isang kritikal na determinant ng tagumpay. Baguhin ang pamamahala ay lumitaw bilang isang pangangailangan sa kontekstong ito, na nagsisilbing linchpin na nagbibigay-daan sa mga organisasyon na mag-navigate sa magulong tubig na ito nang may liksi at katatagan.

Habang umuunlad ang mga teknolohiya sa hindi pa nagagawang bilis, ang mga kagustuhan ng customer ay nagbabago nang tumataas, at ang mga pandaigdigang salik sa ekonomiya ay nagpapakita ng mga bagong hamon at pagkakataon, ang mga negosyo ay patuloy na nagbabago. Ang pangangailangang tumugon sa mga pagbabagong ito at maagap na pamahalaan ang mga ito, na tinitiyak na ang organisasyon ay hindi lamang nabubuhay ngunit umuunlad, binibigyang-diin ang kahalagahan ng epektibong pamamahala sa pagbabago.

Ang pamamahala sa pagbabago ay nagbibigay ng isang structured na diskarte para sa pagsuporta sa mga indibidwal, koponan, at organisasyon sa pamamagitan ng pagbabago, na tinitiyak na ang mga pagbabago ay naipapatupad nang maayos at na ang mga pangmatagalang benepisyo ay maisasakatuparan. Ito ay tungkol sa paghahanda, pagbibigay ng kasangkapan, at pagsuporta sa mga tao na matagumpay na magpatibay ng pagbabago upang himukin ang tagumpay at mga resulta ng organisasyon. Sa mga benta at marketing, ito ay nagiging partikular na mahalaga dahil ang mga pagbabago sa teknolohiya, pag-uugali ng customer, at dynamics ng merkado ay direktang nakakaapekto sa mga lugar na ito. Tinitiyak ng epektibong pamamahala sa pagbabago sa mga larangang ito na ang mga estratehiya ay patuloy na naaayon sa panlabas na kapaligiran, na nagbibigay ng kapangyarihan sa mga negosyo upang mapanatili ang isang mahusay na kompetisyon.

Ang pagpapatibay ng isang komprehensibong diskarte sa pamamahala ng pagbabago ay nagbibigay-daan sa mga organisasyon na bawasan ang paglaban sa pagbabago, pagbutihin ang pakikipag-ugnayan ng stakeholder, at pahusayin ang pangkalahatang kapasidad para sa mga bagong inisyatiba. Itinataguyod nito ang isang kultura ng kakayahang umangkop, kung saan tinatanggap ang pagbabago, at ang mga hamon ay tinitingnan bilang mga pagkakataon para sa paglago. Sa esensya, ang pamamahala ng pagbabago ay nagsisilbing tulay sa pagitan ng luma at bago, gumagabay sa mga organisasyon sa proseso ng pagbabago upang pahusayin ang kanilang liksi, pagiging mapagkumpitensya, at pagpapanatili sa harap ng patuloy na pagbabago ng mga panlabas na panggigipit.

Mga Framework ng Pamamahala ng Pagbabago

Maraming mga balangkas at pinakamahuhusay na kagawian ang maaaring gumabay sa pagpapatupad ng isang diskarte sa pamamahala ng pagbabago, kabilang ang:

Modelong ADKAR

Ang ADKAR modelo, na binuo ni Jeff Hiatt, ang nagtatag ng Pananaliksik sa Prosci, ay isang modelo ng pamamahala ng pagbabago na nakatuon sa layunin na gumagabay sa pagbabago ng indibidwal at organisasyon. Ito ay nilikha noong huling bahagi ng 1990s dahil sa pagsasaliksik ni Hiatt sa negosyo at mga organisasyon ng pamahalaan na sumasailalim sa iba't ibang proseso ng pagbabago. Ang modelo ay lumitaw mula sa pagkaunawa ni Hiatt na ang matagumpay na pagbabago sa isang organisasyon ay nangyayari sa indibidwal na antas; kung paano ang mga tao ay indibidwal na nauunawaan, nangangako sa, at gumagawa sa pamamagitan ng mga pagbabago ay tumutukoy sa tagumpay o kabiguan ng isang inisyatiba sa pagbabago ng organisasyon.

Ang ADKAR ay isang acronym para sa Awareness, Desire, Knowledge, Ability, at Reinforcement. Ang limang elementong ito ay kumakatawan sa mga sunud-sunod na hakbang na kailangang pagdaanan ng mga indibidwal para mabisang maipatupad at mapanatili ang pagbabago sa paglipas ng panahon:

  1. Kamalayan ng pangangailangan para sa pagbabago.
  2. Pagnanais upang suportahan at lumahok sa pagbabago.
  3. Kaalaman kung paano magbago.
  4. Kakayahang upang ipatupad ang mga kinakailangang kasanayan at pag-uugali.
  5. Reinforcement upang mapanatili ang pagbabago.

Ang pagbuo ng modelo ng ADKAR ay batay sa mga obserbasyon at pagsusuri ni Hiatt sa hindi mabilang na mga hakbangin sa pagbabago, na tinutukoy kung bakit nagtagumpay ang ilang pagbabago kung saan nabigo ang iba. Itinampok ng kanyang pananaliksik ang kahalagahan ng pagtugon sa pagbabago sa indibidwal na antas, na nagbibigay ng simple ngunit epektibong balangkas para matiyak na ang lahat ng stakeholder ay handa, handa, at kayang tanggapin ang mga bagong paraan ng pagtatrabaho.

Ang lakas ng modelong ADKAR ay nakasalalay sa pagiging simple nito at nakatuon sa bahagi ng pagbabago ng tao. Nagbibigay ito ng malinaw na balangkas na madaling maunawaan at mailalapat ng lahat sa loob ng isang organisasyon, mula sa nangungunang pamamahala hanggang sa mga indibidwal na miyembro ng koponan. Ginagawa nitong partikular na mahalaga sa mga benta at marketing, kung saan ang mga koponan ay madalas na nahaharap sa mabilis na diskarte, mga tool, at mga pagbabago sa kondisyon ng merkado. Ang modelo ng ADKAR ay tumutulong na matiyak na ang lahat ay nakahanay at nasangkapan upang himukin ang mga matagumpay na resulta sa pamamagitan ng pagtuon sa mga indibidwal na bahagi ng pagbabago.

Mula nang mabuo ito, malawakang pinagtibay ng mga organisasyon sa buong mundo ang modelo ng ADKAR bilang bahagi ng kanilang mga diskarte sa pamamahala ng pagbabago. Ang pagiging epektibo nito sa iba't ibang konteksto, mula sa maliliit na pagbabago hanggang sa malalaking pagsasaayos ng organisasyon, ay naging popular na pagpipilian para sa mga negosyong naglalayong i-navigate ang mga kumplikado ng pagbabago sa dynamic na kapaligiran ngayon.

Modelong 8-Step Change ni Kotter

Ang 8-Step Change Model ng Kotter ay isang komprehensibong balangkas para sa pagpapatupad ng epektibong pagbabago sa organisasyon. Binuo ni Dr. John Kotter, isang propesor sa Harvard Business School at isang kilalang eksperto sa pamamahala ng pagbabago, binabalangkas ng modelo ang isang hakbang-hakbang na diskarte sa pagkamit ng mga napapanatiling pagbabago. Ipinakilala ni Kotter ang modelong ito sa kanyang aklat noong 1996, Nangungunang Pagbabago, batay sa kanyang mga obserbasyon at pananaliksik kung bakit nabigo ang mga hakbangin sa pagbabago na makamit ang kanilang ninanais na mga resulta.

Ang simula ng modelo ni Kotter ay ang kanyang pagkaunawa na ang karamihan sa mga pagsisikap sa pagbabago ay nabigo dahil hindi nila tinutugunan ang masalimuot at multifaceted na katangian ng pagbabago sa mga organisasyon. Sa pamamagitan ng malawak na pananaliksik at karanasan, natukoy ni Kotter ang walong karaniwang pagkakamaling ginagawa ng mga organisasyon kapag sinusubukang magbago. Kasama sa mga pagkakamaling ito ang hindi paggawa ng isang pakiramdam ng pagkaapurahan sa paligid ng pangangailangan para sa pagbabago, hindi paglikha ng isang makapangyarihang koalisyon na gagabay sa inisyatiba, kawalan ng malinaw na pananaw, kulang sa pakikipag-usap sa pananaw, hindi pag-alis ng mga hadlang sa bagong pananaw, hindi sistematikong pagpaplano at paglikha ng mga panandaliang panalo, pagdedeklara ng tagumpay sa lalong madaling panahon, at hindi pag-angkla ng mga pagbabago sa kultura ng korporasyon.

Upang kontrahin ang mga pagkakamaling ito, iminungkahi ni Kotter ang 8-Step na Pagbabago ng Modelo, na binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

  1. Lumikha ng Urgency: Tulungan ang iba na makita ang pangangailangan para sa pagbabago at ang kahalagahan ng pagkilos kaagad.
  2. Bumuo ng isang Makapangyarihang Koalisyon: Magtipon ng isang pangkat na may sapat na kapangyarihan upang pamunuan ang pagsisikap sa pagbabago at hikayatin silang magtrabaho bilang isang pangkat.
  3. Lumikha ng Vision para sa Pagbabago: Bumuo ng isang pananaw at mga estratehiya upang makatulong na idirekta ang pagsisikap sa pagbabago at mabisang maiparating ang pananaw.
  4. Ipahayag ang Pananaw: Gamitin ang bawat sasakyan na posible upang ipaalam ang bagong pananaw at mga diskarte at magturo ng mga bagong pag-uugali sa pamamagitan ng halimbawa ng Guiding Coalition.
  5. Alisin ang mga balakid: Alisin ang mga hadlang sa pagbabago, baguhin ang mga sistema o istrukturang nagpapapahina sa pananaw ng pagbabago, at hikayatin ang pagkuha ng panganib at hindi tradisyonal na mga ideya, aktibidad, at aksyon.
  6. Lumikha ng Panandaliang Panalo: Magplano para sa madaling nakikitang mga tagumpay, sundin ang mga tagumpay na iyon at kilalanin at gantimpalaan ang mga empleyadong kasangkot.
  7. Bumuo sa Pagbabago: Suriin kung ano ang naging tama at kung ano ang kailangang pahusayin, at magtakda ng mga layunin upang magpatuloy sa pagbuo sa momentum na nakamit.
  8. Angkla ang mga Pagbabago sa Kultura ng Korporasyon: Palakasin ang mga pagbabago sa pamamagitan ng pagpapakita ng ugnayan sa pagitan ng mga bagong pag-uugali at tagumpay ng organisasyon, at bumuo ng mga paraan upang matiyak ang pag-unlad at paghalili ng pamumuno.

Ang 8-Step Change Model ni Kotter ay nakabatay sa ideya na ang pagbabago ay hindi isang linear na proseso ngunit isang kumplikadong paglalakbay na nangangailangan ng maingat na pagpaplano, pagpapatupad, at pagpapatibay. Binibigyang-diin ng modelo ang kahalagahan ng pagdalo sa mga elemento ng pagbabago ng tao, kabilang ang pangangailangang hikayatin at hikayatin ang mga tao sa buong proseso.

Mula sa pag-unlad nito, ang modelo ni Kotter ay malawakang ginagamit ng mga organisasyon sa iba't ibang industriya upang gabayan ang kanilang mga hakbangin sa pagbabago. Ang praktikal, sunud-sunod na diskarte nito ay ginagawa itong isang mahalagang tool para sa mga lider na naghahanap upang humimok ng matagumpay na pagbabago sa kanilang mga organisasyon, lalo na sa mga lugar tulad ng pagbebenta at marketing, kung saan ang pag-angkop sa mga uso sa merkado, pag-uugali ng consumer, at pagsulong sa teknolohiya ay napakahalaga para sa tagumpay.

Modelo ng Pamamahala ng Pagbabago ni Lewin

Ang Modelong Pamamahala ng Pagbabago ni Lewin, na binuo ni Kurt Lewin noong 1940s, ay isa sa mga pundasyong teorya ng pamamahala ng pagbabago at pag-unlad ng organisasyon. Si Kurt Lewin, isang psychologist, ay madalas na kinikilala bilang pioneer ng social, organizational, at applied psychology sa United States. Ipinakilala ng kanyang modelo ang konsepto ng pagbabago bilang isang prosesong may tatlong yugto: Unfreeze, Change (o Transition), at Refreeze.

Ang pag-unlad ng modelo ni Lewin ay naiimpluwensyahan ng kanyang trabaho at pananaliksik sa larangan ng panlipunang sikolohiya, kung saan ginalugad niya ang dinamika ng grupo, ang mga motibasyon sa likod ng mga pag-uugali ng indibidwal at grupo, at kung paano ipatupad ang matagumpay na pagbabago sa loob ng iba't ibang grupo. Ang interes ni Lewin sa dinamika ng pag-uugali ng grupo ay humantong sa kanya na ikonsepto ang pagbabago bilang isang proseso na nagsasangkot ng paglipat mula sa isang nakapirming estado (status quo), sa pamamagitan ng paglipat sa isang bagong estado. Ang kanyang modelo ay batay sa pag-unawa na ang pagbabago ay nangangailangan ng pahinga mula sa mga umiiral na equilibrium upang bigyang-daan ang mga bagong paraan ng paggawa ng mga bagay bago maging matatag sa isang bagong ekwilibriyo.

Ang tatlong yugto ng modelo ni Lewin ay:

  1. I-unfreeze: Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng paghahanda para sa pagbabago. Ito ay tungkol sa pagkilala sa pangangailangan para sa pagbabago at paghanda upang lumayo sa kasalukuyang comfort zone. Ang yugto ng pag-unfreeze ay kritikal para sa pagtatanggal-tanggal sa mga umiiral na mindset at pag-uugali, na ginagawang mas madaling tanggapin ang mga bagong paraan ng pagtatrabaho. Maaaring kabilang dito ang paghamon at pagbuwag sa mga umiiral na paniniwala, pagpapahalaga, pag-uugali, at pag-uugali upang mapagtagumpayan ang paglaban sa pagbabago.
  2. Pagbabago (o Transisyon): Kapag ang yugto ng pag-unfreeze ay nagawang tanggapin ng organisasyon o mga indibidwal ang pagbabago, ang yugto ng paglipat ay nagsasangkot ng paglipat patungo sa bagong paraan ng paggawa ng mga bagay. Ito ang madalas na pinakamahirap at hindi tiyak na panahon, kung saan ang mga tao ay natututo at umaangkop sa mga bagong pag-uugali, proseso, at paraan ng pag-iisip. Ang epektibong komunikasyon, suporta, at pamumuno ay mahalaga sa yugtong ito upang i-navigate ang mga kawalan ng katiyakan at bumuo ng momentum ng pagbabago.
  3. I-refreeze: Ang huling yugto ay kinabibilangan ng pagpapatatag ng organisasyon pagkatapos ng pagbabago upang matiyak na ang mga bagong paraan ng pagtatrabaho ay naka-embed sa kultura at mga gawi ng organisasyon. Ang yugtong ito ay tungkol sa pagtatatag ng katatagan kapag nagawa na ang mga pagbabago, na ang mga bagong proseso, pag-iisip, at pag-uugali ay naging karaniwang pamamaraan ng pagpapatakbo. Ang pagpapatibay, suporta, at pagsasanay ay susi sa pagtiyak na mananatili ang mga pagbabago.

Ang Modelo ng Pamamahala ng Pagbabago ni Lewin ay pinuri dahil sa pagiging simple at malinaw na balangkas nito, na naging dahilan upang maging popular at matibay na tool sa pamamahala ng pagbabago. Binibigyang-diin nito ang kahalagahan ng pagtingin sa pagbabago bilang isang proseso na nangangailangan ng paghahanda, aktwal na pagpapatupad ng pagbabago, at pagpapatibay ng pagbabagong iyon upang matiyak ang pangmatagalang pagbabago.

Ang kaugnayan ng modelo ay umaabot sa iba't ibang larangan, kabilang ang pagbabago ng organisasyon, edukasyon, pangangalaga sa kalusugan, at mga hakbangin sa pagbabago ng lipunan. Itinatampok nito ang kahalagahan ng pag-unawa at pamamahala sa mga aspeto ng pagbabago ng tao, na ginagawa itong partikular na mahalaga sa mga sektor tulad ng pagbebenta at marketing, kung saan ang pag-angkop sa mga bagong kondisyon ng merkado, teknolohiya, at pag-uugali ng customer ay mahalaga para sa tagumpay.

Pinakamahuhusay na Kasanayan para sa Pagpapatupad ng Diskarte sa Pamamahala ng Pagbabago:

  • Makipag-usap ng maayos: Ang malinaw at madalas na komunikasyon ay susi sa pamamahala ng anumang pagbabago. Nakakatulong ito sa pagtatakda ng mga inaasahan, pagbabawas ng mga kawalan ng katiyakan, at pagbuo ng tiwala.
  • Makisali sa mga stakeholder: Kilalanin at isali ang mga pangunahing stakeholder sa proseso ng pagbabago mula sa simula. Ang kanilang input at buy-in ay maaaring makabuluhang makaimpluwensya sa tagumpay ng pagbabagong inisyatiba.
  • Tayahin ang Kahandaan at Epekto: Magsagawa ng mga pagsusuri sa kahandaan upang maunawaan ang epekto ng pagbabago at maihanda ang organisasyon nang naaayon.
  • Magbigay ng Pagsasanay at Suporta: Ihanda ang iyong koponan ng mga kinakailangang kasanayan at kaalaman upang umangkop sa pagbabago. Maaaring kabilang sa mga mekanismo ng suporta ang mga sesyon ng pagsasanay, workshop, at mentoring.
  • Subaybayan ang Progreso at Isaayos: Magpatupad ng balangkas para sa pagsukat ng tagumpay ng inisyatiba sa pagbabago. Maging handa na gumawa ng mga pagsasaayos batay sa feedback at mga resulta.

Ang mabisang pamamahala sa pagbabago sa mga benta at marketing ay nagsasangkot hindi lamang sa pagpapatupad ng mga bagong tool o proseso, kundi pati na rin sa pag-align ng kultura, mga halaga, at pag-uugali ng organisasyon sa nais na pagbabago. Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga structured na framework at pinakamahuhusay na kagawian, matitiyak ng mga negosyo ang mas maayos na mga transition at mas mahusay na paggamit ng mga pagbabago na humahantong sa pinahusay na pagganap at paglago.

Douglas Karr

Douglas Karr ay CMO ng OpenINSIGHTS at ang nagtatag ng Martech Zone. Nakatulong si Douglas sa dose-dosenang matagumpay na mga startup ng MarTech, tumulong sa angkop na pagsusumikap ng higit sa $5 bil sa mga pagkuha at pamumuhunan ng Martech, at patuloy na tinutulungan ang mga kumpanya sa pagpapatupad at pag-automate ng kanilang mga diskarte sa pagbebenta at marketing. Si Douglas ay isang kinikilalang internasyonal na digital na pagbabago at eksperto at tagapagsalita ng MarTech. Si Douglas ay isa ring nai-publish na may-akda ng isang Dummie's guide at isang business leadership book.

Kaugnay na Artikulo

Bumalik sa tuktok na pindutan
Pagsasara

Natukoy ang Adblock

Martech Zone ay kayang ibigay sa iyo ang nilalamang ito nang walang bayad dahil pinagkakakitaan namin ang aming site sa pamamagitan ng kita ng ad, mga link na kaakibat, at mga sponsorship. Ikinalulugod namin kung aalisin mo ang iyong ad blocker habang tinitingnan mo ang aming site.